中小企業の採用戦略｜「足りないから採る」をやめ、Aパフォーマーで組織をつくる方法

「人が足りない。とにかく早く1人採りたい」
地方の中小企業の経営者さんから、いちばん多くいただくご相談です。

でも、私ははっきりお伝えしています。「足りないから採る」採用をやめた会社から、強くなっていきます。

中小企業にとって、採用は人数合わせではなく経営戦略そのものです。この記事では、私が採用コンサルティングの現場で大切にしている「Aパフォーマー」という考え方と、中小企業が今日から取り組める採用の進め方をまとめました。

中小企業ほど「1人の採用」が経営を左右する理由

大企業なら、多少ミスマッチな人が入っても組織が吸収してくれます。でも社員10人、20人の会社ではそうはいきません。

中小企業白書でも、企業規模が小さいほど「稼いだ付加価値のうち人件費に回る割合（労働分配率）」が高いことが示されています。つまり小さな会社ほど、利益の大部分が「人」にかかっている。1人の採用の成功・失敗が、そのまま会社の体力に直結するということです。

私はよく、こんなたとえ話をします。

年間数百万円かかる“機械”を導入したとします。期待どおり以上に動くのは5台に1台。残りはそこそこか、ほとんど動かないのに維持費だけかかる。そんな機械を、なんとなく買い続けている工場があったらどう思いますか？

人を機械にたとえるのは乱暴ですが、「とりあえず採る」を続けている会社は、実はこれに近い状態になっています。だからこそ、採用は経営者自身が向き合うべき経営課題なのです。

求職者にとって、就職は「人生の投資先」選び

もう一つ、中小企業の採用を考えるうえで欠かせない視点があります。それは、求職者にとって会社選びは「人生（時間）の投資先」選びだということです。

投資をするとき、情報がほとんどない会社にお金を入れる人はいませんよね。情報が足りなければ、知名度があって実績の見える“堅い”投資先を選ぶはずです。

求人もまったく同じです。どの会社も同じフォーマット、同じような文言で募集していたら、求職者が比べられるのは「知名度」と「給料」だけ。そうなれば、中小企業が大手に勝てないのは当然です。

だから私は、中小企業こそ情報をとことん開示（透明化）すべきだとお伝えしています。仕事内容、1日の流れ、働く人の本音、会社がこれから目指す方向。求職者が「ここで働く自分」をイメージできるだけの情報を出すことが、大手と同じ土俵に乗らないための第一歩です。

このあたりの考え方は、「採用コンセプトとは？『条件で来る人は、条件で辞めていく』」の記事でも詳しく書いています。

Aパフォーマーとは？「優秀な人」という意味ではありません

私が採用の基準にしているのが「A・B・Cパフォーマー」という考え方です。

• Aパフォーマー：そのポジションで期待される成果を上回る人
• Bパフォーマー：期待どおりの成果を出す人
• Cパフォーマー：期待を下回る人

ここで誤解してほしくないのは、Aパフォーマーは「学歴が高い人」や「何でもできる人」ではないということです。基準はあくまで「そのポジションで期待される仕事」。現場作業でも、事務でも、接客でも、どの職種にもAパフォーマーはいます。

逆に言えば、ある会社ではCだった人が、ポジションが変わればAになることも珍しくありません。意欲と誠実さがあり、ポジションさえ合えば、人はAになれる。だからこれは、人をふるい落とすための考え方ではなく、「その人が輝ける場所に、ちゃんと人を置くための考え方」なのです。

なぜ「Aパフォーマーだけ」を採る前提にするのか

多くの会社の求人給与は、A・B・Cすべての人を想定した「平均値」で決められています。するとどうなるか。Aパフォーマーから見ると安すぎて応募がなく、Cパフォーマーから見ると割のいい求人になってしまうのです。

反対に、「Aパフォーマーだけを採る」と決めれば、その人が生み出す成果を前提に給与や待遇を組み立てられます。中小企業が賃上げをしていくためにも、採用基準をAに置くことが近道だと私は考えています。

「足りないから採る」が会社を弱くする悪循環

意外に思われるかもしれませんが、採用は「人に余裕があるとき」にしかうまくいきません。

新しい人が入ると、教育やフォローで既存社員の手がとられ、一時的にはむしろ人手が足りなくなります。もともとギリギリの状態でそこに合わない人が入ると、現場はさらに疲弊し、いちばん頼りにしていた社員が辞めてしまう。そしてまた「人が足りない」に戻ってくる。この悪循環に入っている会社を、私はたくさん見てきました。

本当に人が足りないときは、焦って採るより先に仕事のほうを減らすことも選択肢です。受ける仕事を絞る、定休日を設ける、外注できる業務は外に出す。そうして少し余白をつくってから、腰を据えてAパフォーマーを採りにいく。遠回りに見えて、これがいちばんの近道です。

誰から採るか？最初は「スペシャリスト」より「任せられる人」

「どのポジションから採るか」も、中小企業の採用ではとても重要です。

小さな会社では、多くの場合社長自身が会社のボトルネックになっています。この状態で専門職（スペシャリスト）ばかりを増やすと、それぞれの相談や判断がすべて社長に集まり、かえって社長の時間が足りなくなります。

だから最初に採るべきは、社長の判断や責任の一部を引き受けられる「任せられる人（ゼネラリスト・右腕）」です。その人が現場をまとめてくれるからこそ、社長は次の一手を考える時間を取り戻せます。

「職種」ではなく「委任したい責任」で考える

ここで私がおすすめしているのが、「どんな職種が欲しいか」ではなく「どの責任を任せたいか」で考えることです。

「営業マンが欲しい」ではなく、「新規顧客の獲得から契約までの責任を任せたい」。こう考えると、求める人物像も、任せる範囲も、払うべき給与も一気に明確になります。あわせて、自社の強みの源になっている仕事（コア業務）は社内で、それ以外は外注も検討する、という線引きもしておくと、本当に必要な採用が見えてきます。

また、右腕を選ぶときは「自分と似た人」ではなく、自分の苦手を補ってくれる「自分と逆のタイプ」を選ぶのがポイントです。

Aパフォーマーを採るための5ステップ

ステップ1：社長が抱えている責任を洗い出す

まずは紙に書き出してみてください。社長がいま抱えている仕事と責任をすべて並べ、「これは自分でなくてもいい」「これは任せたい」というものに印をつけます。ここが、募集するポジションの設計図になります。

ステップ2：Aパフォーマーに払うべき「正当な給与」を決める

周りの相場に合わせるのではなく、「この責任を期待以上に果たしてくれる人に、いくら払うべきか」から考えます。大事なポジションを安い給与で募集するのは、いちばんもったいない失敗です。期待する仕事ぶりも、あわせて言葉にしておきましょう。

ステップ3：求人で「向かない人」まで明示する

求人票や採用サイトでは、良いことだけでなく「こういう方には向いていません」とはっきり書きます。応募者が自分で合う・合わないを判断できるので、ミスマッチが減ります。「応募が減るのでは？」と心配されますが、実際にはむしろ本気度の高い応募が集まりやすくなります。

Indeedでの具体的な書き方は「Indeedで応募が来ない原因は『職種名』かもしれません」も参考にしてください。

ステップ4：選考に「適度なハードル」を置く

応募フォームで志望動機を書いてもらう、簡単な課題をお願いする、まずは電話で話す。少し手間のかかる選考は、Aパフォーマーにとっては苦になりません。情報をしっかり開示し、魅力が伝わっていれば、本気の人はそのハードルを越えてきます。

ステップ5：面接は「過去の事実」で見極める

面接では、誰もが“理想の自分”を見せようとします。だからこそ「これまでの職場でどんな失敗をしたか」「そのときどう動いたか」など、過去の具体的な事実を聞くことが大切です。可能であれば、本人の了承を得たうえで以前の職場の方に話を聞く（リファレンスチェック）のも有効です。

そして、面接で感じた「なんとなくの違和感」は無視しないこと。私の経験上、悪い予感はたいてい当たります。誠実さや粘り強さのような「入社後に変わりにくい素質」に不安があるなら、ほかがどれだけ魅力的でも見送る勇気を持ちましょう。

中小企業がやりがちな採用の失敗チェックリスト

最後に、ご相談の現場でよく見かける失敗をまとめました。当てはまるものがないか、チェックしてみてください。

• □ 人が辞めたら、反射的に同じ求人を出している
• □ 「どんな人に、何を任せたいか」を言葉にしないまま募集している
• □ 給与や休日など、条件面だけで大手と勝負しようとしている
• □ 「ダメならあっちの部署へ」と、消去法で配置を決めている
• □ 右腕にしたい人ほど、安い給与で採ろうとしている
• □ 面接で感じた違和感を「人が足りないから」と目をつぶっている
• □ 採用を担当者任せにして、社長が関わっていない

特に最後の項目は大切です。社員数がまだ少ない会社では、採用はいちばん効果が出る「社長の仕事」です。

よくある質問

Q. Aパフォーマーだけを採るなんて、中小企業には無理ではないですか？

A. Aパフォーマーは「スーパー人材」のことではありません。「そのポジションで期待以上の成果を出す人」です。任せたい責任をはっきりさせ、それに合う人に向けて情報を開示すれば、中小企業でも十分に出会えます。

Q. 人が足りなくて現場が回っていません。それでも採用を急がないほうがいいですか？

A. 急ぐこと自体は問題ありませんが、基準を下げて採るのはおすすめしません。合わない人が入ると現場がさらに疲弊します。受ける仕事を一時的に絞る、外注を使うなどで少し余白をつくり、そのあいだに基準を持った採用を進めるのが結果的に早道です。

Q. 求人に「向かない人」を書くと、応募が減りませんか？

A. 一時的に応募数が減ることはあります。ただ、入社後のミスマッチが減り、本気度の高い応募の割合が増えるので、採用全体の手間とコストはむしろ下がります。

Q. 最初に採るべきポジションはどこですか？

A. 多くの中小企業では、社長の判断や責任の一部を任せられる「右腕・まとめ役」からです。専門職を先に増やすと、判断が社長に集中してボトルネックが悪化しやすくなります。

まとめ：採用は「人数合わせ」から「経営戦略」へ

人手不足の時代だからこそ、「足りないから採る」から卒業する必要があります。

• 小さな会社ほど、1人の採用が経営を左右する
• 求職者にとって就職は人生の投資。情報を開示しなければ選ばれない
• 採用基準は「Aパフォーマー」。どの職種にもAはいる
• 最初に採るのは、社長の責任を任せられる人
• 「任せたい責任」から逆算し、向かない人まで明示して採る

採用が変われば、会社は本当に変わります。私はこれまで、ホテル、医療、建設、学習塾など、さまざまな業種の地方中小企業の採用をお手伝いしてきましたが、うまくいく会社に共通しているのは「誰に何を任せたいか」を社長自身が語れることでした。

「うちの場合、まず誰から採ればいい？」「求人票のどこを直せばいい？」と迷ったら、お気軽にご相談ください。いまの求人票・採用サイトのどこで求職者が離れているのか、一緒に確認します。